在企业中，高层领导与中层管理者如同企业的脊梁，支撑着企业的日常运作与长远发展。然而，当高层领导显得不够“狠”，即决策上的犹豫不决，“狠”劲不足，而中层管理者过于不“坏”，在执行中显得瞻前顾后，不敢提出高要求，怕得罪人时，企业便悄然面临着一场隐性的危机。
企业运营中常遇到一种令人困惑的现象：即便制度框架与操作规范已然明确且详尽，问题却依旧层出不穷。那些被寄予厚望的中层管理者，在面对问题时往往选择避重就轻，“和稀泥”，而非果断出手？
今天，我们就一起来探讨一下这背后的原因，以及如何破解这一管理难题。
01
中层之“不坏”，实则不敢为
中层管理者在企业中扮演着承上启下的关键角色。他们既是高层领导的得力助手，需准确领会高层意图，又是基层员工的直接管理者，需有效引导和激励员工，让他们高效产出。然而，当中层管理者在面对问题时选择不“坏”的态度，这实际上透露出他们的“不敢为”。
这种“不敢为”体现在中层管理者面对员工错误时的犹豫与妥协。他们在执行管理时往往选择避重就轻，当员工犯错时，他们往往选择睁一只眼闭一只眼，不愿扮演“坏人”的角色，甚至以“和稀泥”的方式来处理问题，导致问题得不到及时解决，最终形成恶性循环。
首先，我们得明确一个观点：从某种意义上来讲，管理不是和稀泥，而是一场坚持不懈的纠错之旅。在这个过程中，关键不仅在于识别错误，更需要让那些做错事的人认识到自己的错误，以便他们能够更加有效率地做事，避免重蹈覆辙。
但遗憾的是，人性的弱点往往使我们倾向于维持表面的和谐，害怕扮演指出错误、给予批评的“坏人”角色。毕竟，直面问题和批评他人，往往需要极大的勇气和决心。
德鲁克曾指出，“管理的核心在于有效地利用资源，实现组织的目标。”
中层管理者的执行力是企业战略落地的关键。当中层管理者过于顾虑人际关系，不敢得罪人，因“不敢为”而放弃对资源的有效利用和问题的及时解决时，他们在执行决策时往往会打折扣。这种“不坏”的行为实际上是对企业执行力的一种削弱。
拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行》一书中也强调，“执行是目标与结果之间的桥梁。”当中层管理者因顾虑而削弱执行力时，这座桥梁就会变得脆弱不堪。
更为严重的是，中层管理者的这种不“坏”行为还可能恶化团队氛围，阻碍创新。当团队内部出现“老好人”文化时，问题往往被掩盖，不利于团队的健康发展。一些大型企业在实施变革时，往往因为中层管理者的这种顾虑，导致变革措施难以真正落地。
吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中提到，“卓越的公司先让合适的人上车，再让不合适的人下车。”然而，当中层管理者因顾虑而不敢得罪人时，这一过程就会受到阻碍，创新也可能因此受阻。因为中层管理者的保守和顾虑，企业可能会失去活力，无法适应市场的变化。
那么，为什么中层管理者不愿意做“坏人”呢？
首先，对上来说，他们怕得罪高层领导；如果高层领导的态度不明朗，中层管理者可能担心自己的严格管理会得不到高层的支持，甚至可能因此受到责难，影响自己的晋升和发展；对下来说，他们怕得罪员工，也怕严格管理影响团队的“一片祥和”的氛围，引发基层员工的不理解和抵触，到最后就没人给他干活了。
这种双重压力导致中层管理者在处理问题时往往选择折中的方式，以求在高层和基层之间找到一个平衡点。
然而，这种平衡点的寻求并不总是成功的。当中层管理者的“不坏”态度导致问题积压和恶化时，最终受害的是企业整体的运营效率，也包括中层管理者自身的职业发展和团队的士气。很多中层管理者也清楚“不坏”并非长久之计，但也无可奈何。
其次，很多时候，不是中层干部不够“坏”，而是高层领导不够“狠”。中层干部缺乏足够的权威和支持。在某些企业中，高层领导对中层干部的期望和要求不明确，或者在面对问题时缺乏果断和坚定的态度。
结果就是问题越积越多，最终只能由高层领导来收拾烂摊子。这种现象不仅会让企业陷入困境，还会让中层干部感到无所适从，甚至失去工作的热情和动力。
02
高层不狠，中层何敢为
高层领导的态度和决策往往决定着整个企业的管理风格和效率。如果高层领导在管理上不够“狠”，即缺乏明确、果断和坚定的领导风格，中层管理者往往会陷入迷茫，不知所措，进而影响整个组织的执行力和效率。
德鲁克曾言，“有效的管理者会做出决策，并承担起决策带来的责任。”
高层领导若在管理上显得犹豫不决，缺乏“狠”劲，不明确对中层的期望和要求，或在遇到问题时犹豫不决，未能明确展现其领导力和管理决心，这不仅会让中层管理者难以感受到明确的方向和指引，无法有效执行决策，更无法有效地追随。
与此同时，高层的不果断会导致决策过程冗长，影响组织响应市场变化的速度。进而还会导致员工对领导层失去信任，士气低落。可能导致整个企业陷入管理混乱、效率低下的困境。
诺基亚这家曾经的手机巨头在智能手机兴起的初期，由于高层对转型的犹豫不决，错失了与苹果、三星等竞争对手并跑的机会。诺基亚的迟疑不决不仅体现在产品策略上，还反映在对新技术的接受态度上。这种高层的“不狠”，最终导致了诺基亚在手机市场的衰落。
那么，为何高层领导不够“狠”呢？
这既有个人的管理理念和风格的差异，也受到企业组织文化的影响。
首先，一些高层领导可能过于看重眼前的经济利益，而忽视了企业长远发展的基石——即健全的管理制度和高效的管理流程。
他们可能认为，只要企业能够赚取足够的利润，其他问题都可以暂时搁置。在这种短视的思维模式下，对中层的严格要求自然会被视为次要任务。
其次，高层领导可能缺乏坚定的管理信念和决心。他们可能担心过于严格的管理会引发员工的抵触和反弹，从而影响企业的稳定和发展。因此，在面对问题时，他们往往会选择妥协和退让。
再就是组织文化也可能对高层领导产生影响。如果一个企业长期沉浸在一种保守、规避风险的文化氛围中，那么高层领导也可能受到这种文化的束缚，难以展现出应有的“狠劲”。
03
如何破局
为了打破这一僵局，我们首先要从高层领导做起。高层必须树立正确的管理理念，深刻理解严格管理对于企业长远发展的重要性。他们不仅需要对中层干部明确提出期望和要求，更要在遭遇挑战时展示果断与坚定。
德鲁克曾说，“领导者的任务是创造一个使得人们能够尽其所能的环境。”高层领导应通过自身的“狠劲”，为中层树立榜样，同时给予他们必要的支持和信任，从而激发中层干部的潜能和责任感。
中层管理者则需要转变心态，勇于担当。中层管理者必须认识到自身在企业管理中的枢纽作用，敢于直面问题、迅速解决。
在遇到难题时，中层干部必须挺身而出，及时纠正偏差，而非选择逃避或推脱。这种积极主动的态度，不仅能够提升自身的管理效能，还能为基层员工树立正面的示范。
此外，企业应加强制度和规范的完善与执行。一个健全且得到有效执行的制度体系，是企业管理高效有序的基础保障。
最后，培育健康的组织文化至关重要。一个积极向上、充满活力的企业文化，能够极大地激发员工的创造力和团队协作精神。开放、透明、公平公正且纪律严明的企业氛围，使每位员工都能在这样的文化环境中找到自己的定位，实现个人价值。
