今天，如何做好90后员工的管理工作已成为无数“80前”管理者头疼的问题。但是，有一点可以明确，那就是90后注定将成为企业未来的核心竞争力，要想赢得未来，就必须掌握90后，一味地抱怨、逃避只会让情况更糟。

一、90后大多为独生子女，都是温室里的花朵，并且他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。

在工作中，他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，他们希望从事自己感兴趣的工作，希望表达自己的观点，希望尝试不同的方法。因此，一般而言，90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。

二，自尊心强、蔑视权威也是90后员工的典型特征，表现在工作中便是职业成熟度比较低。在他们犯错时，如果对其进行严厉批评，往往会激起他们的逆反情绪，不仅听不进批评，还可能做出更过激的行为，他们宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。

三、90后员工当前都还比较年轻，他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。这并不能说明90后员工能力不足，不能就此忽视他们的潜质。

➤ 在安排工作任务时尽量与他们的兴趣挂钩

90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是必须让他们做他们真正感兴趣的事，否则只会换来敷衍的应付。比如，可以对其实施目标结果导向的管理，以目标的形式激起他们的求胜欲望，引导他们不断接受新的挑战，钻研创新的方法达成目标。

在这样的管理方式下，管理者不用对其进行过多的指挥，要懂得授权给他们，强调结果，过程上则给予他们充分的自主权，结果往往会比处处干涉好很多。

➤ 当90后犯错时，不直接对其进行批评

既然他们听不进批评，那么这种批评就是无效的管理。难道就此放任他们的错误吗？当然也不是。这里需要认识到，90后员工有个特点，就是对真正有实力的人是认可的。他们反感训斥、推卸责任、卖弄权威的管理者，但若换成魅力十足的管理者，他们也会由衷地景仰。

因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围，努力把自己打造成魅力型的管理者。

不仅如此，管理者还可以选取90后员工中的优秀员工作为标杆，让这些同辈的优秀员工管理他们，即让“90后管90后”，借此淡化管理者的权威，这样对其提出意见时，他们的信服度也会比较高。

此外，当年轻的90后员工犯错时，作为管理者，比起直接告诉他们错误，不如想办法让他们自己体悟出错误的根源所在。例如，可以与其单独进行交流，首先认可他们的价值、赞赏他们的优秀表现，随后用发问等形式委婉地引导他们发现自己的错误，以及犯错的原因，在这之后再对其进行详尽的指导，提供必要的帮助，这样才能让他们对错误铭记于心，产生积极的效果。

➤ 用跟90后口味相符的方式对其进行培训、提升

他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验或技能。因此，通过培训和辅导，不仅是任务成功的必要保障，也能令他们在成长中少走不少弯路。对于90后员工的培训要贯彻以人为本的教育理念，以学员为主，讲师为辅，给予学员充分的尊重和关怀。

传统的指令式、填鸭式、一言堂式的以讲师为主的培训模式只会引起90后员工的反感和排斥，往往难以达到理想的效果。所以，作为培训者，应当注重对学员持续的激励。

一方面要相信学员自主学习的意愿和能力，弱化强制、命令、看管、惩罚等形式的管理。另一方面则要营造宽松、自由的学习氛围，倡导体验式、互动式的培训模式，强调寓教于乐、平等交流。可以通过团队活动、竞赛、奖励设置来激发学员学习的动力。

总而言之，90后不是洪水猛兽，他们完全具备引领时代潮流的潜质，只要引导得当、激励有方，90后所发挥的作用将是不可估量的。