【绩效结果应用之一】：员工薪酬激励

将绩效考核结果应用于绩效工资或奖金的发放，以及员工的调薪是企业用得最普遍的。有关这方面如何应用，许多读者都分享了各自所在企业的做法。发薪方面，直接根据考核结果分数所占比例乘于既定的绩效工资或奖金额以及根据考核结果分等级发放绩效工资或奖金这两种方式用的最多；调薪方面，多半是跟晋升晋级挂钩，薪随岗动，并且不只看绩效，更要看能力和发展潜力，借助于绩效与能力双向交叉分析的“人才九宫格”模型来决策是否调薪和调多少，不失为一个好办法。至于如何才能更有激励效果，一是要兑现承诺，二是要按规则兑现，三是采用月度绩效工资和年终绩效奖金组合发放方式，四是调薪要有规则，尽量与晋升结合，优先给那些绩效好且能力强的优秀人才，另外整个规则和程序做到公平公正。

【绩效结果应用之二】：人员调配与优化

根据绩效考核结果应用于人员调配和优化也是企业常用的人力调配方式。多数企业会根据员工的绩效考核结果等级来区别对待优化人力结构，如：A（优秀），优先或提前晋升； B（良好），正常晋升；C（称职）， 延缓一期；D（不足），重新学习和考察；E（不胜任），降级、辞退，同样的，将绩效结果跟能力结合一起来评估的“人才九宫格”模型也能在这方面起到很好的指引作用。在操作中，要注意组织或部门整体人力绩效和素质的合理搭配，注意老中青结合；对绩效结果太差或不胜任人员的优化处理要有充足的证据，做好沟通铺垫，慎用末位淘汰等。

【绩效结果应用之三】：员工培训提升

绩效考核结果是员工能力长短和综合表现反映的晴雨表，因此透过对绩效结果的分析，找出影响员工绩效短板的原因和问题所在，以此确定其培训和提升需求，加予培训辅导，是对员工进行绩效管理的核心内容。大家都明白这个道理，但效果普遍反映不够理想，主要原因，一是绩效问题短板没找准找清楚，二是培训执行不到位。如何入手找短板，可从员工自身的态度、能力、工作方式方法等来看；怎么来找，还得靠主管平时对员工细心观察和分析，如从考勤、加班和对工作的积极响应和责任心上看其态度，从关键事件或有挑战性的任务的完成情况来看其能力短板等。至于培训执行，则是另一大的话题了，在此就不多说，大家可以去关注与培训模块相关的课程学习。

【绩效结果应用之四】：其它扩展应用

据调查统计，许多企业的绩效结果应用仍主要是前面几天谈到的为主，很少运用到其它方面。其实，绩效管理作为一个很好的战略性管理工具，绩效结果可应用于人力资源管理的各个方面，如招聘，具备哪些特质的员工其绩效结果更好，或相对性价比（投入产出）更高，这就给我们招聘选才指明了方向；可从绩效目标的制订、考核指标的设计上花功夫，更好地实现战略导向、员工行为引导和企业文化价值观指引；通过对员工多次的绩效结果分析，其潜能评价与职业生涯发展指导也能更切合实际等，其应用很广泛，就看我们有没有这个意识，去积极创造和搭建合适的应用环境和条件，一起来积极行动吧，让绩效结果应用迸发出不一样的火花，实现企业和员工的更大双赢。

【实操应用】：企业绩效结果应用诊断与改善

加强自我检讨和改善，读者们都说出了各自所在企业的绩效考核结果应用存在的问题，主要问题是除了用于发放绩效工资、偶尔用于调薪和人员调动外，几乎没什么太多的其它应用，即使有其它方面的应用，效果也很一般。主要原因是企业领导不重视、绩效考核推行不力、企业本身缺乏应用环境和氛围、HR自身专业性有待提高等。看来，做好绩效结果的应用，做到百花奇放，在人力资源管理和员工激励各个方面都有所体现，提高管理水平和人员素质，并不是那么容易办到的事，我们还需要做得更多，加倍努力！