【绩效反馈之一】：如何做好绩效反馈面谈？

经调查统计发现，做了绩效考核的企业大部分还是有做绩效反馈面谈的，只不过大部分学员认为面谈的效果还有待改进。如何做好绩效反馈面谈，学员们分享了许多好的见解和经验：

1.如必须由主管亲自操刀面谈；

2.注意面谈细节和氛围的营造（时间、地点、开场白）；

3.对事不对人，多谈行为和事件描述，少轻率评价；

4.面谈方式和技巧可借鉴“汉堡包原理”和“BEST”法则等。

更重要的是不生搬硬套理论和工具方法，要根据不同员工个性特点及性格有针对性地采取不一样的沟通方式，面谈结束后别忘了要达成一致的绩效改进计划哦。

【绩效反馈之二】：如何帮助员工制订绩效改进计划？

如何帮助员工制订绩效改进计划？学员们分享了许多好的经验和做法。大体上归纳总结如下：

1、收集员工绩效考核各类数据、资料、表格及关键事件记录等，做好前提摸底准备；

2、通过绩效面谈，就造成员工绩效问题存在的不足进行分析并达成一致，造成员工绩效不佳的原因有内因和外因，外因如公司制度政策及流程氛围等，内因是员工的态度、知识或技能、做事方式方法等，一项一项来剖析去解决；

3、就不足因素讨论寻找合适的解决办法和改善举措，如公司相关制度流程有问题，那就反馈给相关人员，并跟踪答复意见；员工态度有问题改态度、缺什么知识或技能就补什么、并明确培训举措和时间等。最终形成一份有行动举措、实施时间表、责任人、检查人、实施进度反馈意见等内容的改进计划表，计划表要经主管与员工双方签字确认，各留一份以备实时对照检视完成状况，并给一份到HR部门，HR也要进行跟踪和检查。

【绩效反馈之三】：部门主管不愿做反馈面谈，怎么办？

经调查统计发现，部门主管不愿做反馈面谈是一个普遍现象。为什么会出现这种情况？我们必须深入分析一下其深层次的原因：

1、绩效考核方式过于形式化，主管排斥不认同而不愿谈；

2、主管绩效面谈能力不足而又缺少相关的技能培训，主管不会谈而不知怎么谈；

3、绩效考核评价标准模棱两可，结果不够量化清晰，再加上缺乏足够有力的关键数据、行为和事件支撑，很难于跟员工尤其是绩效表现差的谈绩效考核结果，更别说绩效改进计划了，主管因此不敢谈，因为一谈就容易谈崩。

可见，多半是公司的绩效考核本身出了问题，这就需要我们从绩效考核的方式方法、考核指标制订、目标确认、考核过程记录及结果统计等系统层面来改善绩效考核的各类问题，同时加强主管们的绩效面谈专业技能的培训，双管齐下，共同改善才能根本地解决此问题，而做好这，也需要营造和培养一个良好的绩效文化。

【绩效反馈之四】：员工不认同反馈结果，怎么办？

这种现象跟前些天的情形有些类似，也是企业中经常会碰到的问题。为什么会出现这个问题？牛人们结合自己企业情况，也给出了一些深层次的原因分析：

1、绩效考核指标定性太多、定量不足，导致考核结果评价不清晰，员工理解和主管不一致，认为自己做得不差，只是主管评价有问题；

2、员工认为造成绩效结果不佳的原因更多的是外部客观原因或公司内部制度流程的问题，而不是其本人的原因，对考核结果不认同；

3、考核目标制订出了问题，员工认为目标定得太高或标准太严，再怎么努力也很难实现；

4、主管本身沟通方式有问题，未能很好掌握沟通面谈技巧，导致员工误解等等。纵观这些原因，其实也是绩效考核系统性的问题，我们需要更为全面宏观的思维来解决它。

【实操应用】：绩效反馈与面谈诊断与改善

自我检讨与反省改善，许多学员都对自身所在的企业绩效反馈面谈存在的问题进行了总结梳理，问题有很多，无外乎是“没有绩效面谈、面谈流于形式、主管不愿面谈、员工不认可面谈结果、面谈没有成果”等。究其原因，还是整个绩效考核体系不够完善的原因所至，尤其是缺乏对绩效反馈面谈重要性的正确认识、面谈前准备工作做得不足、面谈技巧和方式方法的培训不够、对员工个性研究不够和沟通方式欠缺变通、面谈目标和成果意识不强等问题。

而要解决这些问题，不是一朝一夕的，需要我们持续地去改善。可见，做好绩效反馈面谈，做好绩效管理，任重而道远啊！学员们，一起努力吧！