参考解析：

目前公司有这样的反馈和面谈机制，但是存在着上级主管不积极面谈，总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身，（如前面的的话题），再一个，需要提高面谈者的自身素质，以应对各种各样的员工反应，否则，效果适得其反。比如说，员工质疑考核指标、考核过程的公正性，管理不善，才有如此的绩效，你怎么办？还好，这是有反应的，有的会不配合，眼睛一翻，一副死猪不怕开水烫的架势，你怎么办？还有，感觉委屈，鼻涕一把泪一把的，你怎么办？更有甚，和你发生争执，吵起来，你怎么办？第三个问题，持续有效的进行问题，经常两天打渔三天晒网，今天心情爽了，好，开始绩效面谈，心情不爽了，束之高阁，今天老板要求了，好，执行，明天不要求了，又放行了。这肯定是个人素质问题，但是，与公司有很大的关联性，缺乏一个行之有效的监督机制。这是我们企业目前存在的问题。

对于如何改善和优化问题，首先向部门主管明确绩效反馈面谈的主要目的是为了有效的解决问题，理应鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾总结和思考，以便于找到工作存在的问题的源头，鼓励下属员工采取措施改进自己的工作绩效。

二是，提醒部门主管注意反馈面谈的氛围，为主管分析下属的完成情况提供条件，做到一对一的绩效面谈，不宜一人对多人展开反馈面谈，也不宜多人对一人面谈，对于被考评者的意见应该实施保密。

三是，建章立制方面的调整，对于部门主管的考核进行动态的调整，员工绩效影响主管的绩效，纳为一项考核指标，提升员工绩效，就是提升自己绩效，二者相辅相成，并完善、设计此项考核指标，对于时间周期等要素做出限制，建立适当的程序。

四是、建立明确、清楚、规范的考核标准，使用客观的统计程序，避免生成不合理、不公正的考评结果，这是解决绩效不满的的基础，否则，仍然会再三的出现上述的员工反应。

五是、有效保证考评内容的连贯性，使被考评者明确考评指标及其内涵，避免被考评者对绩效考评的结果并不是很清楚。