参考解析：
绩效考评结果反馈是绩效管理体系的重要组成部分，它既是员工绩效管理的重要收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。公司通过绩效反馈面谈，向被考评者反馈考评结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体的改进计划。

绩效反馈面谈的目的
1、向员工反馈绩效考核结果。绩效考核结束后，及时向员工传达在本绩效周期内其业绩是否达到既定的目标、行为态度是否符合预定的标准，工作能力是否都得到提升，便于员工对自身的工作有一个明确的认识。
2、向员工传递公司的发展蓝图和目标。在绩效面谈中，可以将员工的工作目标与公司的未来的发展目标结合起来谈，让员工了解企业发展的大方向的同时，感受到自己的目标所在。
3、弄清员工绩效不合格的原因。绩效管理的目的就是改进绩效，在该绩效前，考评者者需要和被考评者共同分析造成绩效不达标的原因。
4、为下一个绩效周期工作做准备。绩效管理是一个循环往复的过程，遵循PDCA循环的规律，当一个绩效周期接近尾声时，管理者需要为下一个绩效周期的工作的开展做好铺垫工作。
平时绩效面谈目的是帮助员工如何改进绩效，下阶段更好地工作，而年终绩效面谈的目的则更多是与员工的年终奖金、职务晋升、职位变动、工资的增减和劳动关系的变动等有关。

绩效反馈面谈的作用
有效的绩效反馈面谈对绩效管理的顺利实施起着非常重要的作用，表现如下：
1、为上级和下级提供了很好的沟通平台，使考核公开化；
2、能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善自己的工作绩效。
3、通过绩效反馈面谈可以将公司的发展目标和个人的目标很好地结合，可以凝聚人心，增强公司的竞争力。

绩效考评者
1、公司的绩效考核委员会：处理考核结果的申诉和裁决。
2、总经理面谈的对象：各位副总、总监、其直接主管的中层干部
3、各位副总面谈的对象：直接主管的中层干部
4、中层干部面谈的对象：各自的下属的班长、组长及员工

绩效考核反馈流程
一个完整的绩效面谈主要包括三个阶段:面谈准备阶段、面谈实施阶段、面谈评价阶段。无论是平日绩效面谈还是年终绩效面谈均包括这三个阶段。
1、面谈准备阶段：在面谈准备阶段需要做好以下几项工作：
（1）全面收集资料：需要准备好员工的绩效考核结果、了解其他员工对面谈对象的评价、考核指标、以及客观的工作数据等。
具体的客观数据如下：缺勤率、质量记录、废品率、处理订单数量、生产的记录、材料消耗记录、任务或者项目是否及时完成、成本的控制或者减少、出错率、顾客的投诉数量、返修的产品数量、事故发生频次等客观数据。年终的客观数据收集则侧重于全年的以上这些数据，平日绩效面谈则是平日考核周期的数据。
（2）准备面谈提纲：面谈提纲要简要列出面谈的内容和面谈的详细进程。
（3）选择合适的时间和地点，并提前通知面谈的对象。不论是平日面谈还是年终面谈，时间都要选定双方有空的情况下，且最好提前一周通知；地点最好安静舒适无人干扰的地方。

2、面谈实施阶段：
（1）为双方营造一个和谐的面谈环境；
（2）说明面谈的目的、步骤和时间；
（3）讨论每项工作目标考评结果；
（4）分析绩效差距的症结所在；
（5）协商解决的办法；
（6）与考评者深入讨论优势与不足、存在的困难和问题和亟待改进的方面，并达成共识；
（7）提出下一步绩效改进的目标和计划；
（8）对被考评者提出需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。
在此阶段平日绩效面谈和年终绩效面谈的内容是有区别的，主要是内容上的不同：
平日的绩效面谈内容是针对员工周、月、季度和半年度的工作业绩的绩效考核，而年终考核则是将员工这一年的工作业绩进行全面的考核与总结。

3、面谈评价阶段：
面谈结束后，主管人员应当对面谈的效果进行评价。如面谈是否达到目的、是否对员工有更深的了解、面谈如何改进等。通常面谈的评价有有以下四种类型：
（1）满意———可晋升。此人绩效令人满意，根据个人的职业发展情况，可考虑职务晋升。
（2）满意———不晋升。这种类型是针对那些绩效令人满意的员工但他们不可能得到晋升，或者公司内部没有他们的晋升空间，或者他们满足于现有的职位不想晋升。对此类员工则可以给予增加工资、年终奖金多发、公司内部表扬奖励、带薪疗养或者休假等。
（3）不满意——留用。此类人有提升空间，且愿意继续在公司服务，面谈结束为其制定一项改进绩效计划或者签订绩效合同，并提出正式的书面警告。
（4）不满意——辞退。此类员工令人非常不满意，绩效实在糟糕，也没有改进的必要，本人也无心继续留在公司，那就直接辞退。
以上四种类型在年终绩效面谈评价时用的多，而平日绩效面谈评价则用的较少。

绩效反馈面谈的注意事项
（1）应当采取赞扬与建设性批评想结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进指出，避免员工产生抵触情绪。
（2）把重点放在解决问题上。反面面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
（3）鼓励被考评者积极参与到反馈过程中。面谈时在一种相互尊重的氛围中，共同解决绩效中存在的问题。
（4）不要主观臆断。应该讲员工的绩效与标准进行比较，不要随意同其他员工比较或者随意下结论。
（5）不要绕弯子。要让员工清楚知道什么是错的，什么是正确的，并保证能够理解考评者的意图，防止绕来绕去，反而影响面谈结果。
平日绩效面谈和年终绩效面谈在这点上是一致的，几乎没有什么区别。

绩效反馈面谈的技巧
1、考评者一定要摆好自己与被考评者的位置。双方应当是同向关系，完全的平等交流者，面谈不是宣讲而是沟通。
2、考评者应该认真倾听。倾听时应注意：坦诚地沟通，认真分析问题；对事不对人；多听少说，让下属充分表达自己的意见；切忌与无关人员盲目对比；功过都要谈，切忌“泼冷水”；注意说话的技巧与态度，可通过肢体语言和面部表情表现出交流的姿态，确保充分有效的沟通。
3、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处和优点。
4、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。
5、鼓励考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
6、针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
7、以积极的方式结束对话。考评者在结束面谈时给予员工必要的鼓励而非打击，因为绩效管理更关注的是未来的绩效而不是现在的。

平日绩效面谈和年终绩效面谈在面谈技巧上也是没有多大的区别，区别主要是制定改进目标和计划不同：平日的考核是下一考核周期（周、月、年、季度、半年），年终的则是下一年度的总的计划和目标。
总之年终绩效考核面谈是非常重要的，不管怎么谈，都要统筹计划，合理安排，在融洽和谐的气氛下，保持平等沟通，才能做好年终绩效面谈工作，才不会产生矛盾和冲突。