参考解析：

一家好的公司，绩效正规的企业，不管是职能部门还是业务部门，年终考核的套路都是一样的，所以，仅在此考虑小公司的职能部门。职能部门用360做年度考考评有较大的优势，同时可进行部门级、个人层面的分析，同时借鉴昨天牛人们的打卡做以下分析：个人层面：
1.德：是否有打架斗殴、劳资纠纷、部门不和谐的情况出现，这个可在奖惩文件中收集；
2.能：大部分的员工在公司都是普通员工，没有特别出彩的工作表现，但是我们可以从员工工作效率，培训参与度，自学情况，合理性建议等方面进行考察。
3.勤：员工考勤 这在每个公司都是必不可少的吧，而且相对来说数据收集较容易；
4.绩：对于职能部门来说，绩效就相对难一点，大部分是服务性质，为他人作嫁衣的工作。不过，细挖下去还是有迹可循的，如人力资源部：招聘完成情况，劳动纠纷，社保购买及时与否，是否被其他部门有合理性投诉等。 部门级：话说三个臭皮匠顶一个诸葛亮，说的就是合作带来的优势，再优秀的个人也需要团队的力量才能成大事。
对于部门级主要考虑：
1.部门年度目标的完成；
2.部门年度经费是否超标；
3.部门目标与公司目标的合一性；
4.部门的隐性表现，如服务满意度，与其他部门的配合情况，上级领导交办事情的完成效率等等；
5.部门领导的年度考卷：部门领导在一个部门中的重要性不言而喻，好的领导是能够让手下的兵发挥出最大的组合优势。其实在很大的程度上，部门领导的年终考核成绩大都依赖于部门级考核。
对于如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？
我的看法是：职能部门工作不好量化，并不代表不能量化，想让其考核更公平公正，量化其目标，工作内容及任务是最好的解决方式。同时，我们的考评不一定单纯的需要同其制定的目标进行比较，同以往，去年，前年的工作表现比较未尝不是一种考核。职能部门有其特殊性，纵向的比较，一年比一年好也是很大的进步。
每个公司都有其特殊性，不管采用哪种方法，适合自己就是最好的。