参考解析

1、HR要不要参与员工的绩效沟通？

员工的绩效沟通HR是必须全程参与的，还不仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。但在参与过程中必须掌握好“度”与“技巧”的运用。

2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？

绩效沟通在人力资源管理活动中是一项重要的活动，同时，它又是一项不易把握，较为复杂的活动。要想让绩效沟通顺利进行，HR部门必须进行多方面的准备。首先要通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性、必要性和通过沟通能够收获的益处；其次，要让各部门主管以上的管理人员学会绩效沟通的方法与技巧；然后从制度上建立系统的沟通机制，让员工尤其是主管感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度就会发生显著的改变，从原来的抵触变为愿意和主动沟通了。

而当HR需要参与到非HR部门的绩效沟通中时，HR务必要摆正心态，认真准备，做到公平公正，灵活操控，当需要与员工面对面沟通时更加要妥善对待，切勿轻视了之。

1、目标确定沟通：

在目标确定阶段，HR必须掌握部门是否与员工就考核的内容和标准进行沟通的情况：员工对这一阶段的目标是否明确？员工对目标的完成所采取的措施和方法如何？员工在完成目标的过程中需要什么样的支持？通过这一阶段的沟通，可以了解是否存在主管硬派任务，员工被动接受的情况，从而大大提高员工对自己的确定目标的认可度。

2、实施过程沟通：

在确定了目标之后，实施的过程是绩效能否达标的重点，是绩效执行的关键控制点。在实施过程中我们必须了解部门对员工的进度是否有跟踪？对员工遇到的困难是否给予帮助解决？设定的目标是否存在偏差？员工有没有为达到个人目标而有损企业的长远利益？有无对员工出现的偏差进行及时纠正？是否对员工的创新进行适时的表扬？是否需要HR的帮助等等，这些都是实施绩效管理过程中应该沟通的重点。

3、考核反馈沟通：

这次的沟通是在绩效评估结果出来后，就本次评估的结果进行沟通，主要针对员工目标完成情况、存在问题、原因分析以及下阶段改进计划所进行的交流沟通。这时需关注的是主管是否把本次评估的结果向员工说明？有无将打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示？主管的评估是否公平公正？主管有无听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据？是否进行双方对照，并根实际情况对评估结果进行适当的修正？对于没有完成的目标有无进行深入的分析？是客观原因还是主观原因造成的无法完成目标？是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺？以上这些方面都需要通过沟通进行详细的了解。

同时，在沟通后要根据了解的情况及时采取相应的措施。譬如：如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会；如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题？对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并进行整改。同样，对于完成或超额完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，以便让团队其他成员获得经验，共同进步。当然，更重要的是针对不理想目标，通过有效沟通，制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。

4、绩效改进沟通：

对绩效考核中存在的问题进行分析后针对问题找出解决方法并进行改善，是绩效管理的根本目的，因此，绩效改进沟通也就显得尤为重要。HR在绩效改进沟通时要关注的是：主管在绩效改进过程中是否就绩效改进计划对员工进行了适时地跟进督导？有无检查工作是否按改进计划开展？有无及时发现改进中出现的偏差和缺陷并与员工一起整改？有无鼓励员工针对自己的不足创造性地提高？只有在绩效改进过程中保持及时顺畅的沟通，才能保证改进计划的有效实施，促使绩效的不断提升。

绩效管理是个往复循环的过程，一个考核周期的结束，就是下一阶段的开始。作为HR部门需要在绩效沟通中平衡好各方利益的同时，还必须时刻关注绩效目标与企业发展方向是否一致，特别要关注在达成个人、部门目标的同时有无损害企业利益的行为发生。因为，不管在任何情况下必须维护企业的利益，不能允许任何人为达成个人目标而不择手段的事情发生。