绩效管理是一个循环的过程，包含有绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈及绩效改进等内容，而绩效计划则是整个绩效管理的关键，如果绩效计划没有做好，则整个绩效管理则是失败的。

绩效计划的制定，我们一般会按以下步骤来进行，给各位做个参考：

1、根据公司的发展战略目标来确定绩效计划，即先确定公司的发展战略目标，然后通过层层分解，形成各个部门、各个岗位的绩效计划与目标；

2、将公司的发展战略目标分解为各个部门的工作目标，有了部门的工作目标，才能分解制定部门每个岗位的目标；

3、员工根据各自岗位的岗位说明书，结合部门的目标，自己起草绩效计划与目标，绩效计划应包含工作任务目标、达到绩效的具体标准、考核指标等，让员工清晰自己的岗位及绩效计划的定位；

4、部门负责人与员工共同制定绩效计划，有些员工制定的绩效计划可能会偏高或偏低，人力部会协助部门负责人一起分析并制定绩效计划（按SMART原则，即具体明确的、可衡量的、可执行的、真实可实现的、有时限的）；

5、由人力部、部门负责人与员工就绩效计划进行面谈，在绩效计划沟通的过程中，不要给员工太大的压力，要注意营造轻松、柔和的气氛，可让员工先说一下自己的绩效计划制定的出发点，部门负责人先给予肯定共同的部分，然后就有差异的部分提出修改的意见，双方进行协商并最终落实（明确绩效考核指标及考核标准，制定行动计划，最终形成绩效考核确认书，双方签字确认，人力部作为见证方签字）。

注意的事项：

1、整个绩效计划关键的部分个人认为在于部门负责人的指引，即如何分析并制定绩效计划的指标，还在于如何引导员工进行绩效计划的面谈，肯定一致点，指出不同点，引导员工说出自己的计划制定的初衷，指导其落实考核指标及制定行动计划，整个过程在于把握好一个度，即不能让员工感到压力太多，也不能让员工过于轻松，要适度，有压力但只要努力就可以完成；

2、面谈中要注意方式方法，不能过于强硬，如何一些指标员工不认可且态度强硬的话，一味过于强逼可能效果不好，不好可暂时先放一放，采取折中方案，让员工感觉领导还是顾及他的感受的，然后在下一次面谈时再与其适当修订考核指标；

3、对员工取得的成绩要多加以鼓励，采用“汉堡包”原则与其做沟通，效果会更好。