荷兰有一个城市为解决垃圾问题而购置了垃圾桶，但由于人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象仍十分严重。该市卫生机关为此提出了许多解决办法。第一个方法是：把对乱扔垃圾的人的罚金从25元提高到50元。实施后，收效甚微。第二个方法是：增加街道巡逻人员的人数，成效亦不显著。后来，有人在垃圾桶上出主意：设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容还每两周换一次。这个设计大受欢迎，结果所有的人不论距离远近，都把垃圾丢进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。

在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。

在安全管理中，如果只是硬性地规定员工应该做什么，怎么做，否则受怎样的处罚，结果往往是事倍功半。这是因为，一方面容易诱发员工形成逆反心理，另一方面抑制了员工积极性和创造力的发挥。比如，让我们头痛的习惯性违章问题，喊了几十年“杜绝习惯性违章”的口号，监管的手段不断在增多、处罚的力度不断在加大，然而习惯性违章现象仍时有发生。这不得不让我们反思，这是为什么？除了完善的制度和严厉的处罚力度，难道我们还缺少什么？是的，我们还缺少以人为本的安全理念，管理中强调硬性的太多，而人性化的太少。

比如，有企业就将“违章处罚单”改成“友情告知单”，在处罚的同时还告知违章的危害及发生事故的后果，既维护了制度的权威又起到了教育的效果。把注意力集中到员工行为上，通过对人这能动主体的研究，以更完美、更充分地发挥员工的主动性和创造性的手段，实现安全生产的最高目的。

“垃圾桶理论”这个实践证明，用一种柔性引导的方式，让人们在遵守规范、维护秩序的行为中获得心理的满足和愉悦，效果远比惩罚手段好得多，也不致引起大家对“管理”的抵触。比如，为了防范员工上班打电话影响其他同事办公，在严肃工作纪律的同时，可以在办公区之外或店铺内部设立一个“绿色通话区”，既能方便员工在有紧急私事时能及时处理，又能引导他们主动改掉影响工作的习惯。这种管理思路同样可以用来解决时下困扰许多管理者的员工上网问题。

种种严肃的管理手段当然无可厚非，但对员工的这种状况不能简单以“偷懒”“不思进取”下定义。客观公正的做法，应该是首先根据员工的岗位情况评估心理压力程度，适当调节他们工作和游戏的比例，给予员工“理直气壮地”偷懒和放松的机会。

F药店的苏店长具有多年的管理经验，为了提高团队的执行力，他先后完善了药店的各项规章制度，并且常常监督员工的履职情况。苏店长遂提出了“颁制度，严管理，高要求，狠处罚”的管理方针。该办法推行后，虽然在一定程度上制约了员工的行为，但苏店长很快发现还是有店员阳奉阴违。有一次他在卖场“监工”，发现有位店员在货架前接听手机，他严厉地批评了该店员，并处以经济处罚。但是，严格的管理并没有得到应有的效果，大家反而觉得苏店长更像一个“监工”，暗地里给他起了一个“苏老虎”的绰号。这令苏店长哭笑不得，他无论如何也不明白，为什么严格的管理却换不来团队的执行力？

很多管理者认为：管理就是“严格要求”，提高执行力就是“敢于处罚”。于是，把很多精力都用在了制度的制定和处罚的落实上，这些固然可以起到较为直接的管理效果，但却很容易造成下属的“敢怒不敢言”——表面服从，但从内心抵触。

“垃圾桶理论”告诉我们：要纠正下属的某种行为，单靠制度是远远不够的，管理者必须学会运用发散式思维，引导下属主动避开触犯制度的“雷区”。

首先，要有新思路。管理者应该充分发挥管理的主动性，学会“疏堵结合”，站在下属的角度考虑问题。其次，要有新策略。在对下属下达一项处罚指令之前，一定要先与其进行必要的沟通，问清楚事情的前因后果。要让下属意识到，你并不是为了处罚而设立制度，而是为了能够让所有店员有一个共同的工作导向。最后，要有新方法。这里的新方法就是上面讲的“疏堵结合”。员工如水，如果只“堵”不“疏”、要求严苛，可能会造成“漫堤”的结果；如果只“疏”不“堵”，他们又会“随波逐流”。